月薪一口價或薪資統包制合法嗎?法院大致上有兩種見解：

一、「按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長勞工工作之時間，如係依同法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分，此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付。」最高法院110年度台上字第1046號民事判決參照。

二、勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資(參照最高法院108年度台上字第1540號判決意旨參照)。是勞雇雙方約定之薪資數額，低於法定基本工資及加計例休假及延時工資之總額時，勞工仍得依勞基法第24條、第39條規定請求其差額，亦即僅該部分之約定失其效力(參照臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號研討結果、司法院第14期司法業務研究會司法院第一廳研究意見)。

三、因為有不同的實務見解，不論您是資方有與勞方簽訂薪資統包勞動契約的需求，或您是勞方向跟資方請求加班費，歡迎洽詢本所律師。

加班統包制合法性爭議-月薪一口價分析 | 台中律師事務所,台中勞資爭議律師,台中勞動訴訟律師,台中勞資顧問

淺談加班統包制或月薪一口價合法性? | 台中律師事務所,,台中勞資爭議律師,台中勞動訴訟律師,台中勞資顧問